Наше исследование построено в соответствии с выдвинутой гипотезой:
Волевые качества личности руководителя определяют его индивидуальный стиль принятия управленческих решений и линии поведения, обусловленные принятием этих решений.
В связи с задачами каждого этапа работы, исследование можно разделить на несколько частей:
1) Выявление степени различия в структуре организаторско-управленческих качеств руководителей и подчиненных;
2) Выявление и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями;
3) Соотнесение управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных принятием управленческого решения;
4) Выявление степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в проблемных ситуациях, требующих принятия решения.
Методики исследования:
1) В качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского:[15]
- практичность ума
(практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);
- общительность
(открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми);
- глубина ума
(способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия, определять главное);
- активность
(умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);
- инициативность
(особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость);
- настойчивость
(проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца);
- самообладание
(способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);
- работоспособность
(выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);
- наблюдательность
(умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);
- организованность
(способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность).
Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми.
«Общими они (эти качества) называются потому, что могут наблюдаться и у людей, не являющихся организаторами .Эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но не должны переходить в свою противоположность. Допустим, общительность не развита, но нет замкнутости».
При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих качеств различна.
2) Использовалась методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева».
[16]
Эта методика предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.
Директивный стиль – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский стиль – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.
Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
3) Линии поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком.
Они достаточно полно описаны нами в Главе 2, поэтому мы представляем тексты стимульного материала, специально созданного нами с учетом необходимости самооценивания руководителя.
Стимульный материал предъявлялся испытуемым на карточках. На обратной стороне карточек стоят номера от 1 до 9. При помощи этих номеров можно означивать порядок выбора.
Контингент испытуемых:
Мы отобрали испытуемых в две группы: а) руководителей; б) подчиненных. Первую группу образовали, в основном, мелкие предприниматели: владельцы одной-двух торговых «точек» на рынке или на улице. Как правило, такие руководители имеют одного-трех подчиненных, многие из которых и составили вторую исследованную нами группу. Численность группы руководителей – 14 человек; численность группы подчиненных – 21 человек. Некоторыми фактами нельзя пренебречь:
Другое по теме:
Конфликт и его психологическая характеристика.
Нельзя представлять себе процессы общения всегда и при всех обстоятельствах гладко протекающими и лишенными внутренних противоречий. В некоторых ситуациях обнаруживается антагонизм позиций, отражающий наличие взаимоисключающих ценносте ...
Составные психологии успеха
Вера в себя
Когда человек искренне во что-либо верит, то всю окружающую действительность он рассматривает под данным углом зрения. Мы, и только мы, классифицируем, редактируем и распределяем информацию вокруг себя. И если она не соответс ...
Психологические особенности и основы эффективности профессионального
общения сотрудников ОВД.
Каждый вид деятельности предполагает особенности общения при ее осуществлении. Эти особенности определяются спецификой целей деятельности. Ясно, что педагог при общении руководствуется иными целями, нежели инженер, а врач преследует цели, ...