Наше исследование построено в соответствии с выдвинутой гипотезой:
Волевые качества личности руководителя определяют его индивидуальный стиль принятия управленческих решений и линии поведения, обусловленные принятием этих решений.
В связи с задачами каждого этапа работы, исследование можно разделить на несколько частей:
1) Выявление степени различия в структуре организаторско-управленческих качеств руководителей и подчиненных;
2) Выявление и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями;
3) Соотнесение управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных принятием управленческого решения;
4) Выявление степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в проблемных ситуациях, требующих принятия решения.
Методики исследования:
1) В качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского:[15]
- практичность ума
(практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);
- общительность
(открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми);
- глубина ума
(способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия, определять главное);
- активность
(умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);
- инициативность
(особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость);
- настойчивость
(проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца);
- самообладание
(способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);
- работоспособность
(выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);
- наблюдательность
(умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);
- организованность
(способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность).
Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми.
«Общими они (эти качества) называются потому, что могут наблюдаться и у людей, не являющихся организаторами .Эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но не должны переходить в свою противоположность. Допустим, общительность не развита, но нет замкнутости».
При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих качеств различна.
2) Использовалась методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева».
[16]
Эта методика предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.
Директивный стиль – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский стиль – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.
Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
3) Линии поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком.
Они достаточно полно описаны нами в Главе 2, поэтому мы представляем тексты стимульного материала, специально созданного нами с учетом необходимости самооценивания руководителя.
Стимульный материал предъявлялся испытуемым на карточках. На обратной стороне карточек стоят номера от 1 до 9. При помощи этих номеров можно означивать порядок выбора.
Контингент испытуемых:
Мы отобрали испытуемых в две группы: а) руководителей; б) подчиненных. Первую группу образовали, в основном, мелкие предприниматели: владельцы одной-двух торговых «точек» на рынке или на улице. Как правило, такие руководители имеют одного-трех подчиненных, многие из которых и составили вторую исследованную нами группу. Численность группы руководителей – 14 человек; численность группы подчиненных – 21 человек. Некоторыми фактами нельзя пренебречь:
Другое по теме:
Понятие и пути формирования нации
Нация – исторически сложившаяся форма общности людей, характеризующаяся общностью языка, территории, экономической жизни, культуры и особенностями психологического склада. Сейчас все большее распространение получает точка зрения о том, чт ...
Симптомы кризиса новорожденности.
Первый критический период развития ребенка – период новорожденности. Психоаналитики говорят, что это первая травма, которую переживает ребенок, и она настолько сильна, что вся последующая жизнь человека проходит под знаком этой травмы. Но ...
Заключение.
Выполненная работа дополняет представление о психологии волевых процессов в общем, и в подростковом возрасте в частности. В работе представлена характеристика подросткового возраста, как переходного, критического, трудного, но и жизнеутве ...